‘This is a man’s world, but it wouldn’t be nothing without a woman or a girl’.
·
- 5 minuten
- Marketing
- 5 minuten
- Marketing
Over gelijke kansen op de werkvloer
James Brown zong het in 1966 al. En hoewel we in 60 jaar behoorlijk wat stappen hebben gezet, valt er nog een wereld te winnen. Vooral op de werkvloer. De afgelopen 25 jaar heb ik in mijn werkzame leven tal van voorbeelden gezien waarbij vrouwen op de werkvloer anders worden behandeld dan mannen. Vaak gebeurt dat niet eens bewust of met slechte bedoelingen, maar de impact is er wel.
Het begint al bij de vacature
Sommige vacatures lezen alsof organisaties op zoek zijn naar een superheld. Tien jaar ervaring, wo-niveau, leidinggevende kwaliteiten, commercieel sterk, stressbestendig. En dan het liefst ook nog een beetje wereldwijs en geen 9-tot-5-mentaliteit. Het probleem met zo’n enorme wensenlijst is dat sommige geschikte kandidaten zichzelf uitsluiten. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen gemiddeld vaker pas solliciteren wanneer ze het gevoel hebben dat ze aan alle eisen voldoen. Mannen solliciteren gemiddeld eerder wanneer ze aan een kleiner deel van de eisen voldoen. Dat betekent niet dat mannen overmoedig zijn en vrouwen onzeker. Het laat vooral zien dat mensen anders omgaan met verwachtingen.
Voor managers ligt hier een kans: zoek je daadwerkelijk een schaap met vijf poten? Of zoek je iemand die zich verder kan ontwikkelen?
Wie roept het hardst bij salarisonderhandelingen en promoties
Nog zo’n klassieker; salarisonderhandelingen. Mannen vragen gemiddeld sneller om een hoger salaris dan vrouwen. Niet omdat hun bijdrage kleiner is of de resultaten minder. Vrouwen onderhandelen pas wanneer ze het gevoel hebben dat ze deze stap volledig hebben verdiend. Tegelijkertijd weten we dat assertief onderhandelen door vrouwen soms anders wordt beoordeeld dan wanneer mannen precies hetzelfde gedrag laten zien.
Datzelfde geldt voor promoties. Komt een leidinggevende positie vrij? Dan kijken organisaties vaak naar wie er het meest zichtbaar is. Wie spreekt het meest en wie profileert zich het sterkst. Logisch? Of kunnen promoties beter gebaseerd zijn op toegevoegde waarde en niet op wie er het hardst op de deur klopt?
Ook hier ligt een belangrijke les: het is verstandig om beloningen zoveel mogelijk te koppelen aan duidelijke verantwoordelijkheden, prestaties, ervaring en groeipaden. Niet aan wie het hardst roept, want dan ontstaat verschil.
Join the community.
Wij willen fans! Fans van onze klanten. Fans van ondernemerschap. Fans van groei. Dat doen we via marketing, maar ook via kennisdeling en initiatieven zoals blogs, masterclasses, padeltoernooien en ons eigen magazine. Want, een sterk ondernemersklimaat ontstaat niet alleen door concurrentie, maar ook door kennis te delen en elkaar te versterken.
Loontransparantie komt eraan
Nieuwe Europese regelgeving gaat organisaties verplichten om transparanter te zijn over beloningen. Extra administratie? Ik zie het als een kans. Als duidelijk is wat een functie waard is en welke verantwoordelijkheden daarbij passen, wordt het gesprek een stuk objectiever. Bovendien zorgt transparantie voor vertrouwen. Vertrouwen zorgt voor betrokken medewerkers. En betrokken medewerkers zorgen voor groei.
Bedrijven die nu al helder communiceren over functies, verantwoordelijkheden en salarisranges lopen straks niet achter de feiten aan. Die lopen voorop.
Woorden lijken klein, maar de gevolgen kunnen groot zijn
‘Collegaatje’, ‘assistentje’, ‘meisje van de marketing’. Dit soort benamingen worden vaak zonder kwade bedoeling gebruikt. Toch kunnen ze kleinerend overkomen. Taal beïnvloedt hoe mensen naar zichzelf kijken, hoe collega’s hen zien en welke verwachtingen er ontstaan. En dat geldt niet alleen voor functietitels: vrouwen krijgen eigenschappen als ‘emotioneel’ sneller toegeschreven, terwijl vergelijkbaar gedrag bij mannen eerder wordt omschreven als betrokken, gedreven of gepassioneerd. En ook tijdens vergaderingen zien we bekende patronen: het komt regelmatig voor dat een idee van een vrouw weinig aandacht krijgt, totdat een man met hetzelfde idee komt.
Het lijken details. Maar het zijn de details die bepalen hoe mensen worden beoordeeld en welke kansen zij krijgen.
De credits voor het onzichtbare werk
Waardering en erkenning worden vaak onderschat in een organisatie. Wie zorgt ervoor dat nieuwe collega’s zich welkom voelen? Wie maakt de agenda? Wie bewaakt de sfeer en wie vangt problemen op voordat ze escaleren? Dit zijn belangrijke taken, maar ze worden vaak minder zichtbaar gewaardeerd dan commerciële resultaten of harde cijfers. Komen deze taken structureel bij dezelfde mensen terecht? Dan ontstaat het risico dat mensen die veel bijdragen aan het functioneren van het team niet automatisch dezelfde erkenning krijgen als mensen die wel zichtbaar zijn. Kijk als manager niet alleen naar wie het podium pakt, maar ook naar wie ervoor zorgt dat het podium blijft staan.
Motherhood penalty en fatherhood bonus
Veel vrouwen gaan tijdelijk minder uren werken, wanneer er kinderen in het spel komen. Vaak omdat de zorgtaken binnen gezinnen nog steeds ongelijk verdeeld zijn en praktische of financiële omstandigheden daarin een belangrijke rol spelen. Dat zegt niets over hun ambitie.
Toch gebeurt er in veel organisaties iets merkwaardigs: gaat iemand parttime werken, dan wordt die persoon minder vaak betrokken bij strategische projecten of promotiediscussies. Ambities lijken te verdwijnen zodra een agenda iets minder vol staat. In werkelijkheid zijn er genoeg vrouwen die in drie dagen meer impact maken dan anderen in vijf.
Toch zien we dat parttime werkende vrouwen vaker te maken krijgen met de zogenaamde ‘motherhood penalty’: de twijfel of ze het werk nog wel aankan. Bij vaders kan juist een ‘fatherhood bonus’ optreden: complimenten over de verantwoordelijkheid die ze nemen.
Wat managers hiervan kunnen leren
Dit onderwerp gaat niet over mannen versus vrouwen. Het gaat over organisaties die onbewust bepaald gedrag belonen en daardoor waardevol talent missen. En het gaat niet alleen over vrouwen: iedereen die afwijkt van het traditionele beeld van de ideale medewerker loopt het risico om over het hoofd gezien te worden. Maar omdat vrouwen hier statistisch vaker mee te maken hebben, zie ik dit patroon daar het duidelijkst.
De vraag is of jouw bedrijf optimaal gebruikmaakt van het beschikbare talent. Bewustwording is daarom geen modewoord. Het is een leiderschapsvaardigheid. Schrijf je vacatures inclusiever, maak je beloningsstructuren transparanter en kijk je kritischer naar je bedrijfscultuur, dan vergroot je de vijver waaruit je kunt vissen. En meer talent betekent meer groei.
Enkele benchmarkcijfers:
- De gemiddelde gender pay gap in de EU ligt rond de 11 à 12% per gewerkt uur.
- In de EU werkte in 2024 ongeveer 27,8% van de vrouwen parttime, tegenover 7,7% van de mannen.
- In de EU werd in 2024 slechts 35,2% van alle managementfuncties ingevuld door vrouwen.
Natuurlijk zeggen cijfers niets over een individu. Maar ze laten wel zien dat deze patronen geen incidenten zijn.
Tot slot: een persoonlijke noot
Ik ben ook niet perfect. Ik maak fouten, gebruik soms woorden waarvan ik later denk dat ze beter hadden gekund en leer nog elke dag bij. Als ik bij een grote corporate zou werken, zat ik waarschijnlijk regelmatig bij HR vanwege mijn grote Helmondse bek. Juist daarom geloof ik in luisteren, vragen stellen en open het gesprek voeren. Niet om met de vinger te wijzen, maar om elke dag een beetje beter te worden. Want zoals James Brown ooit zong: ‘This is a man’s world, but it wouldn’t be nothing, nothing without a woman or a girl.’ Misschien geldt dat niet alleen voor de maatschappij.
Misschien geldt dat ook gewoon voor succesvolle organisaties.
Bronnen:
| Gender pay gap EU | Eurostat | Gemiddelde loonkloof van ongeveer 11-12% in de EU |
| Loontransparantie | Europese Commissie – Pay Transparency Directive | Nieuwe regelgeving vanaf 2026/2027 |
| Parttime vrouwen vs mannen | Eurostat Labour Force Survey | Veel hoger percentage vrouwen werkt parttime |
| Vrouwen in management | Eurostat | Ongeveer 35% managementfuncties door vrouwen |
| Sollicitatiegedrag | Harvard Business Review + Hewlett Packard-mythe nuancering | Vrouwen beoordelen zichzelf gemiddeld kritischer; de bekende 60%-regel is geen wetenschappelijk feit |
| Gender bias in beoordelingen | Catalyst | Verschillende beoordeling van hetzelfde gedrag |
| Salarisonderhandelingen | Hannah Riley Bowles (Harvard) | Vrouwen ervaren vaker sociale sancties bij onderhandelen |
| Motherhood penalty | Claudia Goldin, Nobelprijs 2023 | Grootste loonverschillen ontstaan na kinderen |
| Fatherhood bonus | Shelley Correll e.a. | Vaders worden gemiddeld positiever beoordeeld |
| Interrupties in vergaderingen | Karpowitz & Mendelberg | Vrouwen worden vaker onderbroken en minder gehoord |
| Invisible office work | Linda Babcock – The No Club | Vrouwen krijgen vaker niet-promotiewerk |
Jouw ambitie, onze berg.
Heb jij last van groeiambities?
We maken graag tijd voor je. Heb je vragen, wil je je visie delen of ben je benieuwd hoe we samen kunnen groeien?
Plan een underonsje.
Jochen.
Head of underdog.
Geen losse eindjes
Vragen die je verder brengen.
Klimmen naar de top begint met inzicht. Je vraagt je misschien af hoe underdog werkt, wat ons anders maakt en welke resultaten je kunt verwachten. Misschien wil je weten of onze aanpak past bij jouw bedrijf of ben je benieuwd naar de investering die daarbij hoort.
We geven je geen marketingpraatje, maar eerlijke en concrete antwoorden. Kies hiernaast de vraag die je bezighoudt en wij zorgen dat je met helderheid verder klimt.
Klimmen naar de top begint met inzicht. Je vraagt je misschien af hoe underdog werkt, wat ons anders maakt en welke resultaten je kunt verwachten. Misschien wil je weten of onze aanpak past bij jouw bedrijf of ben je benieuwd naar de investering die daarbij hoort.
We geven je geen marketingpraatje, maar eerlijke en concrete antwoorden. Kies hieronder de vraag die je bezighoudt en wij zorgen dat je met helderheid verder klimt.
Waarom is gelijke behandeling van mannen en vrouwen op de werkvloer belangrijk?
Omdat organisaties die talent eerlijk beoordelen en gelijke kansen bieden, een grotere en diversere talentpool aanspreken. Dat kan bijdragen aan betere teams, meer betrokkenheid en duurzame groei.
Hoe kunnen organisaties genderongelijkheid in vacatures voorkomen
Door kritisch te kijken naar functie-eisen, taalgebruik en de manier waarop vacatures worden opgesteld. Een lange lijst met eisen kan geschikte kandidaten onnodig afschrikken. Focus daarom vooral op wat écht noodzakelijk is voor de functie en welke vaardigheden ontwikkelbaar zijn.
Wat kunnen organisaties doen om gelijke kansen in promotie en salaris te bevorderen?
Maak criteria voor salaris, beoordeling en promotie zo objectief en transparant mogelijk. Kijk niet alleen naar zichtbaarheid of wie het meest assertief onderhandelt, maar ook naar prestaties, verantwoordelijkheden, ervaring en groeipotentieel.
Welke rol speelt taal in gendergelijkheid op de werkvloer?
Taal beïnvloedt hoe mensen worden gezien en beoordeeld. Woorden als ‘meisje van de marketing’ of het sneller omschrijven van vrouwen als ‘emotioneel’ kunnen onbewust bijdragen aan stereotiepe beeldvorming. Bewust taalgebruik helpt om mensen op hun kwaliteiten en bijdrage te beoordelen.
Hoe kunnen organisaties inclusiever communiceren?
Door begrijpelijke en respectvolle taal te gebruiken, stereotypering te vermijden en verschillende mensen en perspectieven zichtbaar te maken. Zo voelt communicatie toegankelijk en herkenbaar voor iedereen.